הטרדה מינית במקום העבודה ופיצויי פיטורין

הטרדה מינית יכולה להוות הרעה בתנאי העבודה גם כשלא נגרמה ישירות ע"י המעביד עצמו
|
הדפס
|
שמור

 

מטרתו של חוק פיצויי הפיטורים היא להעניק לעובד המפוטר האפשרות לקבל פיצויים כתחליף הכנסה כדי שיוכל למצוא מקום עבודה חלופי. כלומר, חוק פיצויי פיטורים מאפשר לו בתקופת הביניים לחפש עבודה ביתר קלות שבהלכה יוכל להתקיים בכבוד. מטרה נוספת הינה לחזק את הקשר בין העובד למקום עבודתו, קרי הזכות לקבל פיצויי פיטורים בתום יחסי העבודה מחזקת את העובד להמשיך ולהתמיד בעבודה, שכן העובד לא יהיה מעוניין להתפטר הואיל ואז לא יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים, ואף המעביד יירתע מפיטורי העובד, שהרי אז יהיה חייב לשלם לו את הפיצויים כאמור.

 

לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963, התפטרות עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה לעניין חוק פיצויי פיטורים רואים כפיטורים. מטרת החוק למנוע מצב,שבו המעביד ינסה להתחמק מזכותו לפיצויי פיטורים על ידי הצרת צעדיו של העובד בעבודתו והרעת תנאיו במידה כזו שלא תישאר בפני העובד כל ברירה אלא להתפטר.

 

בכל מקרה, חייב העובד להראות את הקשר הסיבתי בין תנאי העבודה ובין התפטרותו. התפטרותו תזכה אותו בפיצויי פיטורים רק אם יוכח שהרעת התנאים הייתה הגורם המכריע או המניע לפיטורים ואין די בקיום אובייקטיבי של תנאים קשים כאשר ההתפטרות באה בשל סיבה אחרת. הגם שקמה לעובד הזכות להתפטר כדין מפוטר בעקבות הרעה מוחשית בתנאים, יש לבחון את עניין השיהוי.

 

החוק למניעת הטרדה מינית אוסר על הטרדה מינית ועל התנכלות שמקורה בהטרדה מינית. החוק עוסק במפורש גם בסיטואציה של הטרדה מינית במקום העבודה, וקובע, כי מעשים מגונים או סחיטה באיומים, הצעות, אמירות והתנהגות הנושאים אופי מיני ונעשים במסגרת יחסי עבודה מתוך ניצול מרות, ייחשבו הטרדה מינית, גם אם המוטרד לא סירב להצעות ולא דחה אותן במפורש.

 

החוק להטרדה מינית מנסה להתמודד עם הקו הדק שביחסים בינו לבינה ובין הטרדה מינית.

 

הקושי האמור קשה עוד יותר כאשר הטרדה מינית קורת בעבודה, שכן לא ניתן לנתק את היחסים באופן מיידי. זאת מכיוון שמקום העבודה מהווה מקור פרנסה, שאין העובד יכול להתקיים בלעדיה.

בית הדין לעבודה קבע כי מערכת יחסים, המתבססת כולה על יחסי מין מזדמנים בין ממונה לעובדת במסגרת העבודה, גם אם העובדת היא זו שניסתה לפתות אותו בהתנהגות או בלבוש פרובוקטיבי, מהווה הטרדה מינית.

 

יש מצב אבסורדי, שבו מצד אחד העובד אינו יכול להמשיך לעבוד במקום עבודתו, ומצד שני אינו יכול לעזוב את מקום עבודתו. על כן נדרש בית המשפט להחליט האם הטרדה מינית מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, וככזאת מחייב את המעביד במתן פיצויי פיטורין למרות שהעובד התפטר.

 

בפסק הדין תואר מצב בלתי נסבל של הטרדות חוזרות ונשנות על רקע מיני, אשר יצרו נסיבות שלא אפשרו לעובדת להמשיך ולעבוד במחיצתו של המעביד. למרות שההטרדה המינית הייתה לאורך זמן ממושך, ייחס בית הדין האזורי לעבודה את אי נקיטת הפעולות של העובדת למצבה הכלכלי הקשה, לגילה הצעיר ולתקווה, כי אכן הדברים ישתנו. למרות העיכוב ולמרות שלא הוגשה תלונה על הטרדה מינית כנגד המעביד, נקבע, כי עובדת, שהוכיחה, כי התפטרה עקב הטרדה מינית במקום העבודה זכאית לתשלום פיצויי פיטורים מהמעביד.

 

לאחר שקבע בית המשפט, כי הטרדה מינית בעבודה יכולה להוות הרעה מוחשית בתנאי העבודה, הגם שלעיתים אין ההרעה נגרמת ישירות מהמעביד ויכולה שתהה מעובד אחר במקום העבודה. אז יידרש בית המשפט לתת דעתו בעניין ולהשיב על השאלה, האם אי מתן הודעה למעביד לשם תיקון העוול שנוצר, עדיין תזכה את העובד בהתפטרות שדינה כפיטורים, כתוצאה מהטרדה מינית.

 

האמור לעיל אינו ייעוץ משפטי ולא מהווה לו תחליף. ההסתמכות על המידע באחריות המשתמש בלבד!

 

הכותבת, עו"ד הילה כהן, עורכת דין ומגשרת מנהלת פורום "ייעוץ משפטי" בפורטל דולה - מתמחה בתחום המשפט האזרחי, שותפה במשרד עורכי דין מור ערן ושות' העוסק בתחום הנדל"ן ומיסוי מקרקעין.

תגובות הגולשים